月份：2018年5月

   摘 要: 以劳动保护为核心内容的SA8000已日益成为发达国家在国际贸易中制约中国企业的利器，其中以劳动密集型产业所受的影响最为严重。广东省经济以劳动密集型产业为基础，以外向型经济为主导，SA8000必将对广东省劳动密集型产业人力资源管理产生重大影响。基于此，本文首先分析了广东省劳动密集型产业人力资源管理的现状，接着探讨了广东省劳动密集型产业人力资源管理所面临的问题，进而分析了SA8000对广东省劳动密集型产业人力资源管理的影响，在此基础上提出了广东省密集型产业人力资源管理应对SA8000的对策。

   Abstract：SA8000（Social Accountability 8000），which core content is labor protection, has been becoming a tool that be used by developed countries to restrict China’s enterprises in the international trade. Among these enterprises, the labor-intensive enterprises fall in the greatest trouble. As the economy of Guangdong province depends on Labor-intensive industry and the export-oriented economy, SA8000 will impose great effect on the HRM of Guangdong labor-intensive industry. Because of this, the article starts with the analysis of the current situation of HRM in Guangdong labor-intensive industry. Then it illustrates the problems of HRM in Guangdong labor-intensive industry, and illuminates how SA8000 influences the human resource management in Guangdong labor-intensive industry. Finally, relevant countermeasures are put forward.

   随着经济全球化的日益发展和中国对外开放的迅速扩大，中国经济与世界经济的联系也愈加紧密，中国经济外贸依存度也不断增大。改革开放以来，中国一直致力于发展外向型经济，特别是依靠部分行业的低成本比较竞争优势，开拓国际市场并已取得了巨大的发展。广东省作为中国经济发展的排头兵，其成功打入国际市场的行业主要是劳动密集型产业，其比较优势是由低廉的劳动力成本带来的。但在近年来兴起的全球企业社会责任运动中，尤其是以倡导劳工保护为主题内容的SA8000（Social Accountability 8000）的日益推广，广东省劳动密集型产业的这种低劳动力成本国际比较竞争优势正逐渐丧失。这是因为，“劳工标准”不达标的问题普遍存在于广东省劳动密集型企业的人力资源管理中，而目前在众多企业中加速推行SA8000势必将会使许多企业的低成本竞争优势丧失遗尽。提倡以人为本、重视劳工保护、强化企业社会责任是现代企业人力资源管理的重要内容。如何推行现代企业人力资源管理以积极应对SA8000等企业社会责任标准所带来的严峻挑战，已成为广东省劳动密集型产业亟待解决的问题。

一、广东省劳动密集型产业人力资源管理的特点

     广东省经济发展的传统优势产业是劳动密集型产业，从加工贸易起步发展到打造“世界制造业基地”是广东经济发展的特色功能。近年来，广东加工贸易呈现了一些新的趋势：由粗加工向精加工转变；加工贸易的原材料由几乎全部靠进口向逐步采用国产原材料转变；传统的劳动密集型产业也正逐步向技术、资本密集型等新型劳动密集型产业转变。劳动密集型产业的自身特点决定了其人力资源管理的核心必定是广大劳工（主要是农民工，附以少量的技术工）的人力资源管理。广东省劳动密集型产业人力资源呈现出以下两个特点：

   （一）普通民工是企业员工的主体，高素质人才所占比例较小

   目前，广东地区劳动密集型企业员工的主体是低劳动力成本的普通民工。大多数劳动密集型产业的员工以在劳务人才市场公开招聘为主，大专及大学本科以上层次的职工所占比例小。这是因为劳动密集型产业能够提供的职业声望、报酬和工作条件都不能与技术密集型产业相比。劳动密集型企业的员工构成决定了企业基层技术开发和创新能力不足，内部管理不善，企业发展受到制约。尽管广东地区的人才总量较大，但高级经营管理人才、学科技术带头人等高层次人才不足，在全国有影响力的高层次人才十分稀缺。广东现有大专以上文化程度人数共381.8万人，占全省人口总数4.77%，与美国46.5%，日本20.7%，韩国21.1%水平相比，差距甚大。每百万人口中拥有科学家和工程师2415人，在全国居第6位。落后于北京、上海、辽宁、江苏、湖北。广东高级技能人才也只占到全省技能人才队伍总数的3.9%，还达不到全国4%的水平，与发达国家占35%的比例更是相距甚远①。近年来，广东的经济发展开始由劳动密集型产业带动的快速增长阶段过渡到以产业结构调整和升级、发展资本密集型产业和技术密集型产业为标志的稳定发展时期。高层次、高技能人才的短缺已成为广东经济发展、产业结构调整和升级的一大阻碍因素。

   （二）员工流动率高

   员工的流动性过高已成为制约众多广东企业发展的瓶颈，特别是在劳动密集型产业企业中表现更为严重和突出。员工流动率高的主要原因是企业与员工之间没有形成稳定的心理契约，企业提供给员工的待遇和发展机会等与员工的期望水平有较大的差距。员工的付出与回报不相符，必然导致员工对企业的忠诚度偏低，员工的高流动性就不可避免了。员工的流动率过高使得企业的生产经常无法按照预定计划进行，也增加了人力资源管理的成本，极大地影响企业的生产和经营效率。

二、广东省劳动密集型产业人力资源管理存在的问题

     广东省劳动密集型产业人力资源的数量和质量不能满足产业需求，归根结底主要在于以下几点：

   （一）对人力资源管理的认识不足

   近年来，广东省大部分劳动密集型企业都将过去的人事部门改成了“人力资源部”，人力资源管理似乎正日益受到企业领导的关注。但很多企业的人力资源管理在观念上还处于传统的人事管理阶段，仍沿用传统的劳动人事管理，其管理思想和管理方式没有根本变化，管理上注重的是“安置人”，管理的目的是“控制人”，把员工视为一种“工具”，关注的是成本、使用和控制，忽视了对员工的积极性、创造性的开发和系统管理。而现代人力资源管理的核心是“以人为本”，从人的自然属性出发，视员工为组织最宝贵的资源，用科学的、人性的方式尊重员工的人格和选择，关心他们的需求，帮助他们自我完善、实现目标和价值，以人力资源促进企业发展，最终让人力资源真正成为企业竞争力的源泉。广东省劳动密集型企业的人事管理在观念上与现代人力资源管理还存在很大的差距。

   （二）对员工培训不够

   众多劳动密集型企业忽视普通民工的长远发展，不重视对普通员工的培训，这或者是因为企业高层对人才培训缺乏信心，担心培训后的“人才外溢”使得企业的人力物力投入付之东流；或者是因为企业自身条件的限制，如缺乏资金和师资，生产任务过重以致无法安排员工培训。据有关调查结果显示，广东省劳动密集型中小企业中只有53.58%的企业对员工开展了岗前集中培训，有44.14%的企业是通过“边干边学”的方式来培训员工，只有2.28%的企业采取了专业学校培训的方式来提高员工的素质，即使开展了岗前集中培训的企业，其培训时间非常短，主要还是通过“边干边学”的方式来进行。而实际上，众多中小企业对员工培训的需求却是极为迫切的。据相关的调查，有76.71%的企业认为需要对员工作企业发展战略、法律知识、金融知识和专业技术知识等方面的培训②。员工的培训不足已经成为广东省劳动密集型产业发展的一个突出问题，制约企业人力资源质量的提升。

   （三）人才激励机制不健全

   当前，广东省劳动密集型企业对人力资源尤其是管理和技术人员的激励乏力是目前人力资源管理过程中面临的又一问题。其主要表现在：一是管理和技术人员的劳动合同关系不是很稳定，难以真正使其专心于企业的管理和技术开发。二是对管理和技术人员的“跳槽”还没有有效的约束手段。大多数企业是通过合同约束，部分企业是通过交纳押金的方式来达到约束的目的。在整个社会信用状况不佳的情况下，即使是采取了合同约束，其效果也不大。出于对成本、社会影响等考虑，企业较少通过司法手段要求“跳槽”的管理和技术人员履行合同规定的义务，所谓的合同就成为一纸空文，这不利于企业现有的管理和技术人员的稳定，严重者导致产生“羊群效应”，甚至企业经营危机。三是员工的报酬没有很好地体现激励的要求。广东省劳动密集型企业较少从激励职工的角度设计工资报酬，特别是企业很少采取员工持股的办法来激励员工的工作积极性。

   （四）薪酬体制不合理

   广东省劳动密集型企业中员工的报酬一般采用基薪加奖金或基薪加提成的办法，且带有一定的灵活性。这对于一般员工效果可能比较好，或者在企业发展初期能起到一定的作用。随着企业的发展和人才结构的复杂化，对核心员工来说，报酬不仅是一种谋生手段，或是获得物质及休闲需要的手段，更是一种人们的自我满足和自尊的需要。单一的薪酬体系已不能满足核心员工的多样化需求，原有的薪酬体系必须做出调整。如考虑合理地设计核心员工持股、公开同样岗位的市场工资水平、增加外出培训机会、增加额外的保险与福利，或者改善工作环境，提供良好的休假以及员工娱乐等。

   此外，由于缺乏较为完备的绩效考评指标体系和操作规程，难以依据科学的考核结果对员工进行全方位的激励，企业多以晋升、加薪和奖金作为激励手段，对充分发挥员工的积极性、主动性和创造性及潜能不利，也不利于员工积极参与管理。企业采用物质激励时，如没有科学的考核评估机制，在分配时更多是凭主观的个人判断，会导致分配不合理，缺乏依据，往往是企业花了钱却收不到激励的预期效果；许诺不兑现，有些企业对职工进行物质激励承诺，甚至签订了目标责任制的奖励合同，但是最终部分甚至完全不兑现，结果不但挫伤了职工继续工作的积极性，并且破坏了职工对企业的感情和对领导的信任；采用非规范化的“救火”性激励政策。有些企业某一个部门出了问题，为了激励该部门的职工，就发放特殊的奖金。这种政策，非但不能真正起到积极作用，也由于奖罚不明，还会引起企业内部的混乱。因此，薪酬体制不合理已成为广东省劳动密集型产业人力资源管理中面临的重大问题之一。

   （五）人力资源配置缺乏合理规划

   广东省劳动密集型产业中的大多数企业，特别是中小企业，在人力资源管理方面没有完善的规章制度，基本上没有专门的部门或人员负责企业人力资源的开发与管理，对人力资源的管理是重使用，轻培养，缺乏长远的人力资源规划；在人员的使用上，缺乏科学有效的考核机制和指标。整体看来，整个劳动密集型产业普遍存在人力资源管理仍处于初步发展阶段，对于人力资源的调配和使用都没有规范的规章制度，人力资源的配置缺乏合理规划，而这在很大程度上增加了人力资源管理的成本。

   三、SA8000对广东省劳动密集型产业人力资源管理的影响

   SA8000是继ISO9000、14000之后出现的又一个重要认证标准，尽管尚未发展成为国际认证标准，但它在广东的加速认证趋势已经对广东外向型劳动密集型企业产生了较大的影响。通过SA8000认证将极可能成为企业在国际市场竞争中的又一必要条件。与其他标准所不同的是，SA8000标准关注的主要不是产品质量和环境，而是企业内部雇员的权利。由于广东省劳动密集型产业自身发展的原因，劳动密集型企业员工的待遇状况与SA8000的相关规定还存在较大的差距。SA8000的加速推行对广东省劳动密集型产业的人力资源管理来说是一把双刃剑，既是相关企业藉此以提升人力资源管理水平的契机，又是相关企业所面临的严峻挑战。本文拟从以下几个方面来分析SA8000的推广将对广东省劳动密集型产业人力资源管理产生的影响：

   （一）员工薪酬水平的提升与企业人力资源成本的上升

   SA8000规定：“公司应该保证它所给付的标准工作周的工资至少能够达到法律或行业规定的最低工资标准，而且满足员工的基本需求，和提供一些可随意支配的收入。公司应该保证不会为了惩戒的目的而扣减工资，并且保证定期向员工清楚的列明工资、福利的构成；公司还应该保证工资、福利完全合乎所有适用的法律，而且薪酬给付的形式，无论是现金或支票，都必须合乎方便工人的原则。”③

   SA8000内容的要求从根本上保障了员工的基本福利待遇，并限制了企业在其他方面变相降低劳工工资。根据效率工资理论中的效率工资模型可知，工人工作的效率与工人的工资有很大的相关性，高工资使工人效率更高。在某些情况下，工资的增加将会提高工人的效率和劳动需求④。

   如图3.1所示，假设企业将工资水平从W0提高到W1，这使得劳动需求曲线由原来的D0向右移到D1，同时企业也实现了单位有效劳动的工资成本最小化。虽然W1也是一种均衡工资，但它却不是市场出清的工资，此时存在bc的劳动供给过剩。从图3.1中可以看出，W1成为新的均衡工资（b点）。但是这个均衡工资却不再是市场出清的工资。在W1的工资率下，企业雇用的劳动量为L0，而劳动供给量却为L1（点c）；假设工人们不会去其他劳动市场寻找工作机会，则在此市场上将出现数量为bc的永久性失业。并且，劳动需求和劳动供给的弹性越充分，这种失业就越多。新的需求曲线与劳动供给曲线的交点离c点越近，这种失业就越少。工人们会意识到，偷懒将有可能使他们失去这份报酬相对优厚的工作，并最终成为数量为bc的失业工人中的一员。这样，潜在的失业威胁使得工人们贡献出全部的努力，而偷懒现象也就得到有效抑制。可见，员工薪酬水平的上升将有助于员工工作效率的提升，同时也有利于降低员工的流失率。

    同时，员工薪酬水平的上升将使得广东省劳动密集型产业的人力资源成本较大幅度的上升。在广东劳动密集型产业现有的生产技术水平条件下，员工薪酬水平提高带来生产效率的提升而创造的价值显然并不能弥补人力资源成本的上升，这将使得相关企业的低成本国际比较竞争优势将会逐渐丧失。但从现代人力资源管理的角度来看，提倡以人为本，提升员工薪酬待遇水平是现代企业基本的社会责任。如何应对SA8000认证引致企业人力资源成本的上升从而导致企业竞争优势丧失的风险，已成为劳动密集型企业亟待解决的问题。

    （二）企业人力资源使用负外部性的减少与企业负担的加重

    关于企业人力资源使用产生的外部性问题，可以从广东省劳动密集型企业与社会的交换过程来进行分析。企业从社会上购买原材料的同时也购买了生产的必需要素（劳动力即人力资源），企业的产出除了产品之外还有废弃物和通过雇员对社会产生的影响。假如没有政府的管制，完全靠市场的力量，企业就会利用它在人力资源供求方面的市场优势，特别是在技术要求低的劳动力供过于求的情况下，最大程度的压低工人的工资，减少劳动保护、福利等人工成本，直至雇员的收入仅够维持自己劳动力的简单再生产。而一个劳动者的工作年限一般大大小于其生命期，其劳动收入除满足自身劳动力的简单再生产，即体力和智力的恢复之外，还要能补偿从出生到劳动能力形成的人力资本投入、并提取其后期的教育和医疗健康费用和养育下一代的资金。否则，社会对该劳动者的人力资本投入就没有得到有效收回，这样该企业就将使用人力资源的成本转嫁给了社会，也就是没有承担应有的社会责任。这同企业造成的污染一样都会给社会带来负外部性。市场有时对外部性是失灵的，解决外部性需要靠政府的管制，也可以用道德规范和社会约束来解决⑤。SA8000也就是利用消费者、采购商的力量迫使企业把使用人力资源的负外部性内部化，是对政府管制的必要补充。如果对企业实行SA8000标准的第三方认证，利用消费者的力量，提高企业违反劳动法规的机会成本，减少企业使用人力资源的负外部性，对资本权力进行制约，这有利于整个社会经济的可持续发展。但同时，SA8000的相关标准主要是依据发达国家的现实情况制定的，某些规定与我国的实际情况是不太相符的。这将可能导致许多劳动密集型企业的负担骤然加重，不堪重负，这对于广东省劳动密集型产业的发展是较为不利的。

    （三）员工权利的增强与工会和企业人力资源管理相抵触风险的增加

    SA8000中规定：“员工有组织工会的自由与集体谈判的权利。公司应该尊重所有员工自由成立和参加工会，以及集体谈判的权利。当自由组织工会和集体谈判的权利受到法律限制的时候，公司应该协助员工采用类似的方法来达到独立和自由结社和谈判的权利。公司应该保证工会代表不受歧视，并且在工作环境中能够接触工会的会员。” ⑥

    SA8000规定了员工有组织工会自由和集体谈判的权利，在一定程度上能够保障员工的工资水平，这不仅尊重了员工的权利，更大大提高了员工的主人翁意识。这与现代人力资源管理的基本理念是相一致的。但同时，工会权利的增强将会通过其影响影响劳动密集型产业的人力资源管理，突出表现在以下几个方面：

    一是工会在一定程度上可以对劳动力的需求施加影响。工会可通过改变劳动力需求的某个或几个决定因素达到增加劳动力需求的目的，比如增加产品需求，提高劳动生产率，影响相关资源的价格，增加某特定劳务的需求人数⑦。这既可以提升市场工资水平又可以增加劳动力的雇佣量。如图3.2所示，劳动力的需求曲线从D0移动到D1，将引起工资水平从W0提高到W1，就业量从L0增加到L1。

    二是工会可通过减少劳动力供给来提升工资水平。如图3.2所示，若工会促使劳动力的供给曲线左移，就能获得较高的工资水平，但这样也意味着工会的就业量降低。工会也可以采取措施改变若干决定劳动力供给因素的政策，限制劳动供给。

    三是工会在集体谈判过程中可以凭借劳动力的持有量来和公司进行谈判，以要求提升工资或福利待遇。如图3.3所示，假设雇主在某劳动力市场的行为相互独立，并且不存在工会，则竞争性均衡工资水平和就业量是We和Le。现假设工会成立并成功获得了高于均衡工资水平的工资Wu。在此区域内，雇用任何数量的劳动力，雇主都必须支付Wu工资水平，否则工会将罢工，抽回所有劳动量。如果雇主需要超过d的工人数，譬如说在工会合同的有效期内，劳动力需求扩大，雇主将支付超过工会规定的工资，以吸引工人从其他给付超过Wu工资的职业中转移出来。

     以上是从理论模型的角度来对工会给企业人力资源管理施加的影响进行分析，尽管与现实情况存在一定的差距，但工会力量的增强在现实中却的确会经常与企业人力资源管理相抵触，尤其对于广东省劳动密集型产业不规范的人力资源管理更是如此。如何协调好人力资源管理部门和工会之间的关系将是企业实施SA8000后面临的一大难题。

    （四）人力资源管理效力的提升与SA8000对人力资源管理的制约

    在知识经济时代，人力资源成为企业最重要的资源之一。以广大劳工为主是广东省劳动密集型产业人力资源的本质特征，对这些劳工采用何种管理模式将对广东省劳动密集型产业的发展起到重大的影响。作为提高人才素质、保留和吸引人才、激发员工积极性和创造性是提高劳动生产率的重要途径。SA8000的推行有利于改变目前人力资源管理受制于资本的情形，该标准着眼于对员工权益的保护，如果企业参照该标准规范用工、完善员工福利保障、加强员工培训，将抽象的道德与精神予以指标化管理，改善对员工的激励机制，即维持良好而稳定的劳资关系，增进员工的忠诚感和归属感，最大程度地调动员工的积极性，并留住熟练员工。

    但同时，SA8000的相关内容对于广东省劳动密集型产业的人力资源管理来说，又是一种强有力的制衡机制。特别是一些跨国公司通过国际贸易、对外贸易投资、消费行为和强制推行一系列“劳工标准”等方式，要求这些供应商企业接受SA8000标准，从而对企业人力资源管理加以制约。在现阶段，广东省劳动密集型产业的人力资源管理水平显然还无法达到SA8000标准，强制推行SA8000标准将必然使得许多劳动密集型产业陷入不利的境地。

    四、SA8000对广东省劳动密集型产业人力资源管理影响的对策研究

    鉴于SA8000对于广东省劳动密集型产业人力资源管理所带来的机遇和挑战，相关企业已经无法回避，而应当积极应对，为企业人力资源管理的发展做好规划。具体说来，劳动密集型企业应针对，国家有关劳动法规参考SA8000体系的具体要求，根据广东省劳动密集型产业人力资源的特点，建立基于具有广东特色的现代人力资源管理制度，建立基于胜任能力的人力资源管理机制，建立基于薪酬体系的新型激励机制，建立基于文化认同的能力提升机制。

    （一）建立基于广东特色的现代人力资源管理制度

    1．吸取SA8000体系的优点，发挥人力资源潜力

    吸取SA8000体系的优点，以充分发挥人力资源的潜力，实现人力资源管理目标。现代人力资源管理的核心目标是最大限度地激励员工，使企业人力资源的价值得到充分有效的发挥，并服务于企业价值增值的目标。SA8000要求企业给员工的最低报酬必须足以支付“基本需求”，特别强调企业为员工提供不断学习的机会。培育以诚信为核心的企业文化，确保员工的最低工资标准，建立和谐的劳资关系，保持舒适的工作环境，使员工的工作、生活质量得以提高，从而提高一个企业对现有的和潜在的劳动者的吸引力，并获得更高的工人士气，提高生产效率，降低其他隐性成本，这将是企业竞争力得以持久不衰的动力源。SA8000 强调社会责任感，重视健康与安全的工作环境，必然赢得员工的满意，同样增强企业竞争力，还可为企业获得较高层次的人力资源提供条件。因此，广东省劳动密集型企业应当从企业的长远发展的角度出发，参照SA8000的某些先进性，根据国家和省的有关劳动法规，建立企业人力资源管理系统，为企业持续发展打下坚实的基础。

    2．完善企业相关规章制度，提高人力资源管理水平

    在目前广东省劳动密集型企业竞争力不强、科技发展水平不高的情况下，劳动密集型企业往往以牺牲、剥夺雇员的利益来换取企业的竞争优势，谋求企业的生存和发展。广东省劳动密集型产业人力资源管理水平与发达国家相比，差距还非常大，但国外的有些合理的要求也是符合我国建设和谐社会发展的要求的，比如借鉴SA8000的相关规定，广东省劳动密集型企业可以完善的规章制度主要是以下三个方面：

    （1）相关核心劳工标准。公司不应使用或者支持使用童工；公司不得使用或支持使用强迫性劳动，也不得要求员工在受雇起始时交纳“押金”或寄存身份证件；公司不得因种族、社会阶层等而对员工在聘用、报酬、训练、升职、退休等方面有歧视行为；公司不能允许强迫性、虐待性或剥削性的性侵扰行为；公司不得从事或支持体罚、精神或肉体胁迫以及言语侮辱，等等。

    （2）工时与工资。在特殊情况下及短期业务需要时要求加班的，公司应保证加班能获得额外津贴；公司支付给员工的工资不应低于法律或行业的最低标准，并且必须足以满足员工的基本需求，并以员工方便的形式如现金或支票支付；对工资的扣除不能是惩罚性的；应保证不采取纯劳务性质的合约安排或虚假的学徒工制度以规避有关法律所规定的对员工应尽的义务，等等。

    （3）健康与安全。公司应具备避免各种工业与特定危害的知识，为员工提供安全健康的工作环境，采取足够的措施，降低工作中的危险因素，尽量防止意外或健康伤害的发生，等等。

    3．以推行企业社会责任运动为契机，实现人力资源管理升级

    目前国际企业社会责任运动已经不仅仅是一种理念更是一种实践，企业在获利发展的同时履行社会责任已经不是一种自我意愿，更是一种社会诉求，企业讲究社会责任已经成为社会发展潮流。广东劳动密集型企业一方面应尽快按照国家劳动法规和国际企业社会责任运动对劳工保护的框架要求进行规范，另一方面应及时通过国际途径，建立国际企业社会责任运动交流的平台，加强对国际企业社会责任运动的跟踪研究，努力建设自己的社会责任标准，实现自身人力资源管理的升级。我国还没有建立企业社会责任指标体系，应该把企业社会责任纳入法制化轨道，在《公司法》总则中确认企业社会责任义务。从长远发展来看，可考虑将企业的社会责任纳入现代企业制度，以推动我们企业与国际接轨，增强产业竞争力。

    （二）建立基于胜任能力的人力资源管理机制

    将国家劳动法规和国际企业社会责任运动对劳工保护方面的具体要求与企业自身人力资源管理的特点相结合，在基本实现规范化制度管理的基础上，进一步完善人力资源管理的其他职能，并将人力资源管理的各个职能利用人力资源管理信息系统有机衔接起来，发挥协同作用，以提升员工的胜任力为核心，逐步建立和健全企业的选任机制、评估机制、培训机制、薪酬机制。

    1．基于胜任力的选任机制

    就当前广东省劳动密集型企业的招聘情况来看，其招聘的衡量标准多停留在以教育背景、知识水平、技能水平和以往的经验而非能力，但往往知识丰富、技术能力较强的人并不一定就是绩效优秀者。例如，在会计领域和金融方面学识渊博的人不一定能成为一名优秀的CEO，因为一名优秀的CEO除了应具备一定的业务知识，还应能运用其分析思维和概念思维能力为公司制定并实现具有挑战性的目标。企业在招聘时应当采用以能力为基础的选任机制，以避免招聘到能力不能胜任的人，给人力资源的管理带来不必要的麻烦。面试官应根据拟应聘岗位胜任力模型，对应聘者价值观，以及在过去所表现出来的能力高低进行判断，并与岗位胜任力标准对照，预测应聘者在该应聘岗位的未来表现，做出是否录用的决策。为了准确选拔关键管理岗位候选人，有些企业经常采用心理测验、情景模拟等评价手段，以保证招聘的质量。

    2．基于胜任力的评估机制

    定期对员工目标完成、绩效水平和能力等方面的评估，可以帮助员工完成目标，完善自我，有助于员工的个人发展。对能力的评估通常包括：员工的管理能力和素质优劣势；员工的潜在能力和发展趋势；员工满足既任岗位所要求的能力和经验；弥补员工经验和能力不足的培训内容。目前，有些公司使用评价中心，也有的公司使用基于胜任力的360度评估等方式，对员工的能力素质进行评估，以充分了解员工的能力状态，分析妨碍员工获得更好绩效的能力障碍，以及员工的事业目标和他们的愿望。根据这些信息，在公司管理层的支持下，员工制定出绩效和能力发展目标及行动步骤，从而在工作中不断改变自身的行为，取得个人和公司期望的绩效成果。

    3．基于胜任力的培训体系

    提高公司整体工作能力，可以从两方面着手：一方面是将更多有能力的员工引入公司，另一方面是提高当前员工的个人能力。在员工培养机制中运用能力概念，可以创造出改变员工行为的具体途径。目前国外企业广泛应用“胜任力模型”，作为培训课程设计的依据。有针对性地开发培训课程，既要明确公司不同岗位的胜任力要求（个性、价值观、能力和知识等），又要把握员工的素质和能力特点、知识水平等有哪些不足以满足未来岗位要求，从而保证培训有的放矢，有利于提升关键员工和经理们的能力素质，提高员工的绩效。

    4．以能力为基础的薪酬体系

    随着经济知识化、信息化，以及组织结构弹性化和扁平化，工作小组或团队成为组织结构的基本单位。同一个工作团队的员工彼此之间没有很清晰的职责划分，团队成员共同协作，共同对团队绩效负责。“无边界工作”、“无边界组织”成为组织追求的目标，工作说明书由以往明确规范岗位任务和职责转变为只规定岗位的工作性质、任务以及任职者的能力和技术。相应地，薪酬体系也经历了以职位为基础到以个人能力为基础的变化，其中宽带薪酬体系就反映了以个人能力为基础的薪酬设计思想；同样，针对具有不同能力结构的员工应设计配套的薪酬结构。例如，从事结构化工作，能力结构较为稳定的员工应以固定报酬为主；对于从事非结构化工作，能力结构不稳定，潜在能力较大的员工则应以非固定报酬作为其报酬的主要组成部分，将其报酬与其能力发挥情况相挂钩。

    （三）建立基于薪酬体系的新型激励机制

    1．建立潜能评价体系

    任职者取得良好绩效很大程度上取决于其是否具备该职位所需的能力，尤其是关键性能力。职位的能力模型还必须与公司核心价值观保持一致，如团队协作的能力。评价员工的能力，既可以反映员工在当前职位的胜任程度和潜力，又为晋升和调换职位提供依据。

    职业化行为能力评价体系是提炼高绩效任职者的行为特征，确立任职资格标准，建立职业化行为能力评价系统，进而规范员工行为，开放多种职业通道，通过资格等级认证使员工的工作表现获得认可并对员工起到牵引作用，进而以素质模型为基础，构建潜能评价体系，评价员工的潜在能力，而不仅仅局限于既有业绩和外在行为，真正做到“让合适的人做合适的事”，最大限度开发利用企业内部的人力资源。

    2．完善绩效考核评价体系

    完善绩效考核评价体系就是要制定各事业部、各项目组的关键绩效指标（KPI）。在制定考核指标时，尤其要注意是否有与相关法规或国际流行的评价标准的规定相抵触之处，并确定设定目标体系的运作方法，建立以关键绩效指标为依据的考核评价制度，并设定考核与晋升、调配、薪酬、培训的接口关系，使价值创造者得到公正评价和相应分配价值的权力。

    3．实施有效薪酬激励，提高工作绩效

    实行有效的薪酬激励机制，提高工作绩效。对于企业员工来说，薪酬不仅仅是其劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景。所以，薪酬激励能够从多角度激发员工强烈的工作欲望，成为员工全身心投入工作的主要动力之一。因此，公司员工的薪酬体系首先是要求员工工资不应低于法定或行业最低报酬，必须足以支付基本需求，还应当依据公司未来发展战略制定价值分配的基本原则和工资政策，根据职位价值排序确定相应工资等级，并根据公司的工资政策建立相应的工资结构，实现价值分配的公正合理。

    4．加强员工培训，提高员工素质

    广东省劳动密集型企业如要通过SA8000认证，必然会从显性层面上带来劳动力成本的提高。为应对劳动力成本上升所带来的负面影响，企业应当考虑从提升劳动力素质的角度出发来提升企业的竞争力。因此，劳动密集型企业应当加强员工培训。员工培训是现代企业进行人力资源开发的重要途径，旨在为组织成员创造学习的机会，使员工通过培训、学习过程、以直接或间接的方式提高组织及其内部成员的效率和绩效。各企业应依据自身人力资源战略对员工素质、基础知识和基本技能的要求设计员工培训课程，设计员工培训体系，配合公司年度经营方针、策略目标的实施以制定培训计划，并建立员工职业生涯设计体系以促使培训工作与员工职业生涯设计相结合。

    （四）建立基于文化认同的能力提升机制

    人力资源管理的重点集中在如何提高组织和员工的学习力上，也就是实现组织管理从制度管人、流程管人、机制管人到文化管人的跨越，培养出企业内生的学习力，不断实现组织和员工能力的提升和飞跃。显然，广东省劳动密集型企业在此方面还存在较大的差距。人力资源管理的最高境界是文化管理，通过企业文化使企业与员工达成共识，从而协调企业对员工的期望与员工个人需求与自我实现之间的矛盾，使个人与企业同步成长。建立基于文化认同的能力提升机制可以从以下两个方面着手

    1．实现员工的“诚信自律”

    仅仅依靠劳动合同的约束关系来实现契约关系并不能真正约束员工，只有当员工从内心认同企业文化和价值观，形成企业与员工之间的心理契约，才能实现劳动契约关系和心理契约的“双重契约”，才能真正做到实现员工的“诚信自律”。要实现员工的“诚信自律”，重点要把握好以下三个方面：

    首先，“诚信自律”必须在自愿的基础上完成员工自身所有主要操作规程的明细规定，并承诺严格执行公司制度和操作规程，这是一个从复杂到简单、从他律到自律的过程，只有员工真正将制度和规程转化为自己的自觉行为和思维方式，才能实现真正意义上的“诚信自律”。

    其次，“诚信自律”要求员工自己管理自己，让员工参与管理，让员工对自身行为负责，并对管理者提出更高的要求，要求管理者必须重新进行角色定位，改变与员工的关系，变控制和命令式领导风格为指导和教练式的领导风格，把员工当作工作伙伴，给予下属充分的尊重和信任，在部门营造学习型组织氛围。只有当管理者能够艺术地和充满感情地激发员工进行自我管理时，工作才会变得更有成效，员工才会更有成就感。

    第三，“诚信自律”实际反映的是一种管理理念，倡导的是制度管理和文化管理的有机结合。“诚信”是企业和员工之间承担承诺的相应责任，“自律”是员工自觉的行为，这就是从制度管理走向文化管理更高境界的过程。“诚信自律”需要厚重优秀的文化根基有力支撑，同时，“诚信自律”的实现又能够推动企业文化向更加优秀卓越的方向发展。

    2．建立学习型组织，塑造组织变革能力

    以学习来塑造组织的变革能力，其本质在于将组织建成一个学习型的组织。建立学习型组织，关键在于以下三个方面：一是找准组织的学习源。学习源可以来自于企业外部和企业内部外部可以是竞争对手标杆瞄准、客户、供应商等；内部包括组织内生知识与经验，知识管理系统，学习榜样的树立，通过解决问题学习等。二是建立组织的学习机制。组织的学习机制包括学习的动力源泉、学习的方向和学习的成效研究等。学习的动力源泉包括学习的激励系统压力系统等。学习的方向包括战略的学习、源于文化的学习。学习成效研究包括与组织绩效之间的关系、组织学习有效性的评价与提升。三是建立组织学习规划。组织学习规划包括学习的组织方式、培训的实施和管理。学习型组织的建立，将有助于增强公司的团队学习能力以及对知识与知识团队的管理能力，实现知识管理和变化管理，从而通过知识管理提升知识的快速固化能力以及知识的共享程度和通过变化管理提高项目的可控性。当企业对员工的要求与员工个人的追求得以统一时，企业的战略目标就能得以实现。

    注释：

    ① 曾建权：广东人力资源开发面临的问题与对策， 《人口与经济》2005年第5期

    ② 罗明忠：广东中小企业人力资源管理中存在的问题及对策，《科技管理研究》2003年第1期

    ③ 黎友焕编著：《SA8000与中国企业社会责任建设》，中国经济出版社2004年9月版第77页

    ④ 坎贝尔?R?麦克南、斯坦利?L?布鲁、大卫?A?麦克菲逊著：刘文、赵成美、连海霞译，《当代劳动经济学》（第六版），人民邮电出版社2004年1月版

    ⑤ 方晓波：论SA8000标准对企业人力资源管理变革的影响，《湖北省社会主义学院学报》，2005年第3期

    ⑥ 黎友焕编著：《SA8000与中国企业社会责任建设》，中国经济出版社2004年9月版第75-76页

    ⑦ 袁伦渠、王守志、林玳玳：《劳动经济学》，东北财经大学出版社2002年5月

     参考文献：

    1．黎友焕编著：《SA8000与中国企业社会责任建设》，中国经济出版社2004年9月版

    2．黎友焕等主编：《2004广东企业社会责任蓝皮书》，广东经济出版社2004年12月版

    3．黎友焕著：《世纪之交对社会科学的呐喊与遐想》，香港社会科学出版社2004年9月版

    4．黎友焕这著：《对社会科学的研究与回顾》，社会科学出版有限公司2006年3月版

    5．王志华：深圳的差距，《经济学家》2002年第10期

    6．曾建权：广东人力资源开发面临的问题与对策，《人口与经济》2005年第5期

    7．刘拥军：如何看待发展劳动密集型产业？《经济学家》2005年第10期

    8．罗明忠：广东中小企业人力资源管理中存在的问题及对策，《科技管理研究》2003年第1期

    9．涂云海：人才流动的经济学分析，《浙江工贸职业技术学院学报》2005年第9期

    10．万宝瑞：发展劳动密集型产业是现阶段农村发展和农民增收的战略选择，《农业经济问题》2002年第11期

    11．王慧：SA8000：人力资源管理的一道曙光——浅谈推行SA8000对企业人力资源管理的影响，《江苏商论》2005年第2期

    12．方晓波：论SA8000标准对企业人力资源管理变革的影响，《湖北省社会主义学院学报》2005年第3期

    13．杜杏华、邹俊：SA8000标准与企业人力资源管理，《集团经济研究》2004年第12期

    14．李立清：SA8000与人才资源管理，《企业改革与管理》2003年第3期

    15．丁孝智：试论“入世”后广东人力资源的开发和管理，《中国人力资源开发》2002年第9期

    16．刘俊：广东中小企业人力资源管理现状，《中国人力资源开发》2004年第4期

    17．王志明、顾海英：人性假设与企业人力资源管理，《科学管理研究》2003年第5期

    18．张爱丽、曲英艳：转型期企业人力资源改进的总体策略，《商场现代化》2006年第2期

    19. 黎友焕：后配额时代的广东纺织业，《广东社会科学》，2006年第1期

    20. 黎友焕 黎友隆：2006年广东经济形势分析及策略建议，《商业经济文荟》，2006年第1期

     (本文发在《中国人力资源开发》，人大复印资料《人力资源开发与管理》摘录 作者：陈淑妮 黎友焕)