来源：热点聚焦 2008年第6期 作者：黎友焕 黎少容
[摘 要]社会责任标准SA8000作为一个以保护劳工权益为内容的社会责任管理体系,理论上明确了资本对劳动者所应负的社会责任,代表着劳动者的利益,体现了资本在各种力量的作用下对劳动者的一种人文关怀。随着我国对外开放进程的加快, SA8000对中国的劳动者权益保障产生重大影响。本文将SA8000与我国有关劳动者权益保障的法律相比较,提出了完善我国劳动者权益保障的建议。
[关键词]SA8000;劳动者权益保障;劳动法
SA8000标准是由美国非政府机构联合相关组织制定的,其利益相关者自称“SA8000是全球第一个可用于第三方认证的社会责任国际标准,其宗旨是赋予市场经济以人道主义,最终达到公平而体面工作条件。”SA8000试图通过在企业采购活动中附加道德标准来改善工人的工作条件,该标准对企业在九个方面做出了规范性要求:童工、强迫劳动、健康与安全、结社自由和集体谈判权、歧视、惩戒性措施、工作时间、工资报酬、管理系统。自1994年《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)颁布后,我国相继制定了一系列劳动法律和法规,基本形成了以《劳动法》为核心,多层次法律规范并存的劳动立法格局。2007年我国新的《劳动合同法》颁布实施,劳动立法取得了突破性的发展,劳动法律制度基本得以建立。由于SA8000已经有可能被发达国家作为一种贸易壁垒在发展中国家推行的苗头,而且认证的费用也比较高,因此,我们不提倡在中国推行SA8000的广泛认证。但从理论意义看,SA8000内容有其合理性, SA8000内容的广泛传播,可促进中国劳动权益保护,改善劳资关系。企业把SA8000标准作为经营行为规范,可以提高员工的工资及福利,减少员工和企业的劳资纠纷,减少员工的频繁流动,有利于整个社会福利的提高,促进社会的稳定。
一、我国劳动者权益保障的法律与SA8000的比较分析
我国法律对企业应承担的社会责任已有充分体现,除在自由结社、童工、就业歧视等方面与SA8000存在一定差别外,其他与SA8000没有根本上的冲突,有些规定甚至高于SA8000。
(一)我国劳动者权益保障的法律与SA8000的一致性
1.提供安全劳动环境
《SA8000: 2001》版标准3-1规定:“公司应该考虑到产业中普遍认知的危险和任何特定的危险,而提供一个健康与安全的工作环境,并应采取适当的措施,在可能条件下最大限度地降低工作环境中的危害隐患,以避免在工作中或由于工作发生或与工作有关的事故对健康的危害”。我国《宪法》第42条第2条规定“国家通过各种途径,创造劳动就业条件,加强劳动保护,改善劳动条件,并在发展生产的基础上,提高劳动报酬和福利待遇”。在健康与安全方面,《劳动法》第52条规定:“用人单位必须建立、健全劳动安全卫生制度、严格执行国家劳动安全卫生规程和标准,对劳动者进行劳动安全卫生教育,防止劳动过程中的事故,减少职业危害”。第54条规定:“用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品,对从事有职业危害作业的劳动者应当定期进行健康检查”。新《劳动合同法》第85条规定:“劳动条件恶劣、环境污染严重,给劳动者身心健康造成严重损害的、违章指挥或者强令冒险作业危及劳动者人身安全的;依法给予行政处罚;构成犯罪的,依法追究刑事责任”。
2.强迫性劳动的惩戒性措施
SA8000第2-1款规定:“公司不可雇用或支持雇用强制性劳工的行为,也不可要求员工在受雇之时交纳(押金)或存放身份证于公司”,第6-1款规定“公司不可从热点聚焦14 2008年第6期 总第276期事或支持肉体上的惩罚、精神或肉体胁迫以及言语凌辱”。第5-3款规定:“公司不能允许强迫性、虐待性或剥削性的性侵扰行为,包括姿势、语言和身体的接触”。新《劳动合同法》第38条规定:“用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的,或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的,劳动者可以立即解除劳动合同,不需事先告知用人单位”。新《劳动合同法》第85条规定:“以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的、侮辱、体罚、殴打、非法搜查或者拘禁劳动者的,依法给予行政处罚;构成犯罪的,依法追究刑事责任;给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任”。
3.工作时间、工资报酬
SA8000第8-1款规定“公司应该保证它所给付的标准工作周的工资至少能够达到法律或行业规定的最低工资标准,而且满足员工的基本需求,和提供一些可随意支配的收入”。我国《劳动法》第46条规定:“工资分配应当遵循按劳分配原则,实行同工同酬。工资水平在经济发展的基础上逐步提高”;第48条规定:“国家实行最低工资保障制度,用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准”。新《劳动合同法》第72条规定:“非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准,非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日”。
SA8000第7-1款规定:“公司应遵守适用法律及行业标准有关工作时间的规定。正常的周工作时间应依循法律规定但无论如何不得经常超过48小时。员工在每七天周期中至少应有一天休息时间”。我国《劳动法》第36条规定:“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度”;第38条规定:“用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日”。显然,我国法律规定相当于甚至高于SA8000的标准。
(二)我国劳动者权益保障的法律与SA8000的差异性
1.自由结社及集体谈判权利
自由结社权是指劳动者自由组织和参加工会的权利,是劳工权利中最基本、最核心的权利。SA8000第4-1款规定“公司应该尊重所有员工自由成立和参加工会,以及集体谈判的权利”,“当自由组织工会和集体谈判的权利受到法律限制的时候,公司应该协助员工采用类似的方法来达到独立和自由结社和谈判的权利”。我国《工会法》第3条规定:“在中国境内的企业、事业单位、机关中以工资收入为主要生活来源的体力劳动者和脑力劳动者,都有依法参加和组织工会的权利”。新《劳动合同法》第78条规定:“工会依法维护劳动者的合法权益,对用人单位履行劳动合同、集体合同的情况进行监督。用人单位违反劳动法律、法规和劳动合同、集体合同的,工会有权提出意见或者要求纠正;劳动者申请仲裁、提起诉讼的,工会依法给予支持和帮助”。
虽然我国法律明确了公民参加工会的权利和工会的义务,但我国成立工会要经过批准,不允许独立工会存在,使得劳动者自由结社权利不足。并且保障劳动者参加工会以及集体谈判的权利缺乏法律强制性,工会强调职工自愿组织工会,这就使企业有理由不组建工会组织。在我国,工会通常扮演的是劳资关系调停者的角色,很少能真正意义上作为劳动者的集体代表与资方进行谈判,与SA8000标准的要求差别很大。
2.童工
对童工保护问题是各国立法重视的问题之一。SA8000明确规定:“公司不可雇佣或支持雇用童工的行为,并将童工定义为‘任何15岁以下的人’,如当地法律所规定最低工作年龄或义务教育年龄高于15岁,则以实际较高年龄为准,如果当地法律规定最低工作年龄为14岁,并符合国际劳工组织第138号公约有关发展中国家的例外规定,则以较低年龄为准”。而我国《劳动法》和《未成年人保护法》将童工定义为“未满十六周岁的未成年人”。从童工和青少年工人年龄的界定看,我国法律规定比SA8000更严格。但是我国《劳动法》第15-2条规定,文艺、体育和特种文艺单位根据国家有关规定,履行审批手续,可以招用未满16周岁的未成年人。我国法律的这一例外规定,与SA8000的标准要求发生冲突,与国际保护儿童权益的发展潮流有一定的差距。很多文艺、体育和特种文艺单位利用童工从事以赢利为目的的活动,我国有必要对这一例外规定进行适当的调整,对儿童权益进行更为切实有效地保护,以适应SA8000的要求。[1]
3.就业歧视
SA8000第5-1款规定:“在涉及聘用、报酬、培训机会、升迁、解职或退休等事项上,公司不得从事或支持基于种族、社会等级、国籍、宗教、身体残疾、性别、性取向、工会会员、政治归属或年龄之上的歧视”;第5-2款规定:“公司不能干涉员工行使遵奉信仰和风俗的权利和满足涉及种族、社会阶层、国籍、宗教、残疾、性别、性取向、工会会员和政治从属需要的权利;公司不能允许强迫性、虐待性或剥削性的性侵扰行为,包括姿势、语言和身体的接触”。《劳动法》第3条规定:“劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利。劳动者就业,不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视”。与SA8000相比,我国的《劳动法》关于就业歧视的内容没有包括SA8000所涉及的国籍、工会会员资格、政治关系、残疾、社会阶级和年龄。
4.克扣劳动者工资SA8000第8-2款规定:“公司应该保证不会为了惩戒的目的而扣减工资,并且保证定期向员工清楚的列明工资、福利的构成;公司还应该保证工资、福利完全合乎所有适用的法律,而且薪酬给付的形式,无论是现金或支票,都必须合乎方便工人的原则”。第8-3款规定“公司不可采用纯劳务性质的合约安排或虚假的见习期(学徒工热点聚焦008年第6期 总第276期15 制度)办法来逃避劳动法和社会安全法规中明定的公司对员工应尽的义务”。我国的《劳动法》第50条规定:“不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资”。我国法律有关不得克扣劳动者工资的规定比较模糊,没有明确的规定保证企业定期足额支付劳动者的工资。